高校大学生激励措施 浅谈高校教师激励实践中存在的问题及对策

发布时间:2019-10-24 08:00:00   来源:推荐学案    点击:   
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[论文关键词]高校教师;管理部门;激励机制

  [论文摘要]高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。高校教师则是学校教学、科研、行政管理的重要力量。正确地把握高校教师的需求特征,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,更好地促进教师的健康发展,是任何一所高校管理部门急需研究的一项重要课题。

  高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统,其目标就是建立一个充满活力的自适应系统,以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校,正确地把握高校教师的需要特征,不断激发教师的创造性和革新精神,并据此建立和完善一整套相应的激励机制,不但可以大大提高教师的工作绩效,而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

  一、高校教师管理中实施激励的必要性

  1.激励机制能有效的满足教师的需要,有利于教师队伍的稳定。心理学家认为,需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中,需要居于核心地位,是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端,而需要的满足则是激励过程的完成,一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略,了解个体的需要,才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的,较为普遍而且有迫切要求的有:学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然,教师的需要也因人而异,具有层次性、相对性。因此,在实施教师激励实践时,主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来,在可能的情况下,针对个体不同层次的需要,急其所需,分别实施不同的激励方法,以此调动广大教师的积极性,确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

  2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为,人是社会人,人在社会中具有各种不同的身份,担任不同的角色,人们对社会角色的要求、认识也不一样,使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时,一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为,增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面,也可以使其他教师在对比中找出差距,从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为,提高自身素质,自觉地履行岗位职责。因此,有效的激励,有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围,促进良好校风的形成。

  3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的过程包含三种基本变量之间的相互关系,即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程,就其本质来说,就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态,从而引起积极的行为反映,实现目标,提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标,还是从调动教师积极性的过程来看,它是教师行为的动力系统。进行有效的激励,有利于营造一个不断积极进取,开拓创新的群体氛围,对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下,能够激发教师的创造性,使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下,通过有效激励,调动人的积极性,是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

  二、高校教师激励中存在的问题

  复旦大学秦绍德教授曾经说过:“目前,我国高校教师管理的激励实践中,各高校不同程度的存在着重物质性的激励,轻精神性的激励;重群体激励,轻个人激励;重职称激励,轻岗位激励;重行政、科研激励,轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面,一是重量不重质;二是心态浮躁,评价周期短,重眼前利益,不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭,在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为,其原因可以归纳为以下几个方面:

  1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者,其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格,认为激励就是提供物质刺激,激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选,认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实,高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等,都是激励的内容,它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工,他们的需要不同于企业一般的员工,仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外,对所有教师采取同一激励方式或手段,也是导致激励效果不显著的重要因素。

  2.激励机制死板,激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩,导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题,忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会,高校教师由于受经济利益的诱惑,缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取,教案几十年不变,发黄了还在用,下课时间一到,匆忙离开教室,离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果,也说明了高校教师激励机制不灵活,激励模式有待改善。

  3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征,排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益,提倡自我牺牲精神、集体主义精神,结果人们的“经济人”行为被扭曲,这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师,甚至是教授、博导过分以市场为导向,追求经济效益,过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能,而教学理应是第一位的,而现在高校片面重视科研,以论文数量作为教师评职称的主要指标,导致教师不安心教学,上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树,有忙不完的社会活动,惟独冷落了讲台,成了“不教书”的教授,热衷于个人利益,热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象,其结果必然是制度效率的损失。

  4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看,当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如:1933年,各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为20000银元,是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年,我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而1998年,高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。

  5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节,分配平均化现象严重。在我国高校中,职称、职务是个人收入分配的主要依据,职称、职务越高,个人收入水平越高,无论贡献、业绩如何,同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小,使得高校的职称、职务独具形式,失去了应有的激励作用,抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性,制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

  6.高校教师激励中主观因素过多,随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作,在很多单位有淡化的趋势:一是除科技成果奖外,其他奖励的评选条件模糊,评选办法受人为主观因素的影响较大,科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励,或是该重奖的强度不够,奖金使用上有平均主义倾向。

  三、不断完善高校教师激励机制的建议

  面对上述的种种问题,建立和完善高校教师的激励机制,笔者认为,需要做好以下几个方面的工作:

  1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论,切实树立“以人为本”的管理理念,掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中,这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习,重视高校人才的管理,形成以人才管理为首的核心竞争优势,才能充分发挥现有人才的作用,使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

  2.完善业务培训机制,优化学历结构,满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构,提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段,也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例,根据2003年教学评估数据显示,35周岁及以下的青年教师共有333名,其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名,岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外,至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位,30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件,具体如:对教师进行在职培训、脱产进修等,以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

  3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力,为其提供能充分发挥才能的舞台和机会,并不断创造条件,优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识,使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值,产生很强的自豪感、责任感,激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境,为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

  4.改善科研条件,完善科研激励机制,满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力,又受制于外部价值诱因和条件,评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假,从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬,但为提高教师教学与科研能力,应该而且尽可能积极创造条件,如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等,在一定程度上满足教师创造与成就需要。

  5.关注收入,注重公平,满足物质需要。首先,报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难,并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样,才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如,住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此,作为高校的管理部门,应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点,不管是引进的人才,还是“土生土长”的人才,学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次,报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩,建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度,其级差差距悬殊,那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”,使一些专职教师情绪低落,进而影响工作的质量和效率。

  6.高校教师激励既要遵循原则,也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励,但高校教师激励还要考虑到其特殊性:首先,教师收益应与人力资本投入动态平衡,教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次,人性化与制度化平衡,人性化是激励的前提,制度化是激励的保证;再次,竞争与合作平衡,教师之间的竞争可能产生激励功能,但一味强调竞争可能破坏团结,不利于学术团队的建设,不利于高校品牌专业的建设,所以,高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

  7.不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验,适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化,否则激励就流于空谈,必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果:一是向相关领导提出合理建议,积极投身于解决问题中;二是继续努力做好自己份内工作,认为解决问题是领导者的责任;三是消极怠工,减少工作投入;四是放弃现有工作,离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足,一旦优秀教师工作满意度不高,其跳槽的可能性较大。所以,激励制度应相对稳定,激励模式则应有灵活性。

  总之,高校教师激励机制要达到预期的目标,一方面留住并吸引优秀教师;另一方面使在职教师持续努力工作。作为高校管理者就必须在了解激励现状的基础上制定激励计划,做到全员激励,全程激励,坚持以教师为主体,以激励为主导,有效运用激励手段,才能最大限度地调动教师的积极性,实现教学科研质量的提高和管理效率的提高。