迪尔模型【试析基于迪尔模型的民办高校教师激励机制探讨】

发布时间:2019-10-24 07:59:48   来源:历史试卷    点击:   
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论文关键词:民办高校教师 迪尔综合激励模型 激励

  论文摘要:民办高校教师具有创造性弱、流动性强和层次偏低等特点,应用迪尔综合激励模型,对当前我国民办高校教师激励的影响因素进行分析,并结合民办高校教师构成状况,构建了民办高校教师的有效综合激励机制。

  我国民办高校经过二十几年的发展,在数量和规模上都有了巨大的进步,已成为社会主义高等教育的重要组成部分,但是目前民办高校教师的创造性、稳定性、积极性并没有随着民办高校办学规模的扩大而有显著的提高,有的民办高校甚至呈现下降趋势,其中缺乏有效、互补的激励机制是重要原因之一。

  一、民办高校教师构成及特点

  我国民办高校的教师队伍主要由三部分组成:一是在公办高校从事教学科研一线岗位上退休的老教师;二是公办高校在职教师或企业、事业单位科技人员担任的兼职教师;三是民办高校面向社会招聘的大学毕业生和具有高学历、高职称的专职教师。这支队伍无论在质还是量上,与其承担的教育教学任务相比,都存着问题和不足。这些问题和不足主要表现在以下三个方面:

  1.退休教师创造性弱

  教师的创造性是指教师善于吸收最新教育科学成果并将其积极应用于教育教学中,具有开拓精神和创造的能力,具有独到见解,能够发现行之有效的教育教学方法的能力。教师的创造性使得教师必须具有创新性的教育观、知识结构、个性特征、教学艺术和管理艺术,特别是具有创新性的教育教学方法。

  在民办高校的发展初期及现在,许多公办院校的民办二级学院,实施的是“精英教育”,是公办本科教育的复制和延伸,公办高校的退休教师在民办高校任教,总体上还是适应的,教学质量能够得到社会的认可。Www.11665.CoM然而,随着知识经济、信息社会的悄然而至,面对新知识、新信息的不断产生和更迭,再加上高考录取的多个批次,单就生源的文化基础而言,民办高校与公办高校之间的差距总体呈现拉大的趋势。目前,许多民办高校已经认识到或者正在实践着从实际出发,在办学过程中正确定位,确定了不同于公办高校的人才培养方案。教学环境、教学对象、培养目标的变化势必引起教学理念和方法的变化,从而对退休教师的创造性提出了新的要求。面对这些情况,许多退休教师原有的用于公办高校的教学方案和经验失灵了,原有的知识结构也显老化,观念上慢慢呈现出与现实脱节的状况。同时,由于自身年龄及其他条件的限制,也难以花费很多的精力去研究学生、研究教学。由于“教”与“学”难以配合,教师厌教、学生厌学情绪时有出现,课程不合格率大幅上升,教学效果每况愈下,所以,退休教师创造性的缺乏,制约了民办高校教育质量的提高。

  2.兼职教师流动性强

  教师流动这一现象在国内外都已引起相关方面的高度重视。各发达国家为了提高高校教师的水平,极力促进高校人才的校际流动。高校教师的适度流动对于学科的发展、教师素质的提高、教师队伍的日趋合理和优化、改造和重建老专业等方面都具有一定的积极意义。聘用兼职教师是民办高校节约开支、降低办学成本的有效手段。就江苏的民办高校而言,近80%民办高校中,兼职教师占到师资队伍的7000。兼职教师比例过大,容易造成教师流动现象过于频繁。由于大量教师主要靠外聘,教学不稳定因素太多,常规教学的考核困难增多,教学管理难度加大,教学改革的进程难以推进。民办高校兼职教师的这种低稳定性很容易产生教育功利现象。兼职教师为了保全自己的饭碗,往往重视外在的显性的分数教学,忽视内在的隐性的素质培育。多数教师往往只考虑自己的科目,各唱各的调,对教育的整体功能发挥不够。专业建设和课程规范难以建立,教学质量难以提高。民办高校兼职教师的强流动性,违背了“适度流动,利于竞争”的高校人才流动原则,制约了民办高校的可持续发展。

  3.专职教师层次偏低。

  高校人才的高层次,一般指高校教师具有较高的学历、职称,在某一学科领域具有出众的智力、渊博知识、超常技能,这种高层次人才往往是高校的科研骨干、教学骨干和学科带头人。近年来,一些规模较大、发展态势良好的民办高校,已经意识到引进高层次人才,加强学科建设的必要性。但就整体而言,我国民办高校专职教师层次仍然偏低。据调查,民办高校专职教师中本科学历占9300,硕士以上教师仅占500这是因为,在目前民办高校吸引高层次人才的能力不足,民办高校教师的社会地位、实际待遇、社会保障,特别是职业前途、发展前景都不如公办高校。因此,民办高校专职教师层次偏低的现状,在很大程度上制约着其自身的发展进步。

  二、民办高校教师的迪尔综合激励模型解析

  1.迪尔综合激励模型解释

  美国组织行为学家迪尔教授,以vie理论为基础,融人了内、外在性奖酬分类的概念,提出了用数学公式表述的激励模型:

  其中总激励水平m中包含三类效价变量v与v,以及两类期望变量e,与ea,。其中v活代表任务活动本身的吸引力与价值的单一效价变量,v成代表任务完成时所取得的成就的吸引力与价值的效价变量,v代表各种外在性奖酬效价,e,代表进行该项活动能否完成任务的期望值,ea代表任务完成能否获得某项外酬的期望值。因为它们之间的关系不是相加就是相乘,所以总激励水平是这五种变量的增函数。这就意味着,要想提高总激励水平,应设法分别增加这些变量,也就是要同时增加内、外激励的综合效果。

  2.民办高校教师激励影响因素分析

  美国哈佛大学的心理学家威廉·詹姆斯研究发现,一个没有受到激励的人,仅能发挥其能力的2000‑3000,而当他受到激励时,其能力可以发挥到而民办高校激励中最关键、最核心的因素是教师。迪尔综合激励模型表明:激励不是简单的单因素行为,取决于任务活动、成就、外在性奖酬、各项期望等,受到多个因素的影响。

首先,是影响活即任务活动本身效价的因素。任务活动本身的效价是指人们在完成任务中所获得的满足感。满足是个人在实现某项任务目标时所体验到的感觉,它是一种内在的认知状态。民办高校教师任务活动本身的效价体现为从事民办高校教学与相关科研带来的满足感。根据迪尔的激励综合模型,任务活动本身的效价越大,其吸引力就越大,这时激励民办高校教师积极性的作用就越大。民办高校学生的素质参差不齐,与同层次公办高校相比,学生普遍存在基础知识差、自制力差和厌学情绪严重等问题,理想的教学是教师的“教”和学生的“学”有机地结合,而民办高校教师付出心血来教导学生,却常常得不到学生积极地响应。部分民办高校教师抱着“打工”心态,专职教师把在民办高校的教学科研工作当成一种谋生的手段,退休和兼职教师则把它当成是赚钱的途径,而不是一项衷心热爱的事业。这样他们从民办高校教学科研本身任务活动中所获得的精神满足感就低,责任感与义务观念淡漠,缺乏必要的工作热情和从教兴趣,缺乏艰苦奋斗的思想准备和奉献精神。

其次,是影响成即完成任务效价的因素。所谓完成任务的效价,就是人们对某一任务目标的重视程度和评价的高低。要提高值,就必须通过一些适当的方法,提高人们对任务目标的重视程度和评价,使获得成功后的愉快更能激励其行为。民办高校教师任务目标主要体现在教学过程中,兼顾科研目标。这是由于民办高校目前师资队伍整体水平要低于同层次公办高校,而且各种实验科研条件有限,教师没有足够的精力去投人科研,以及学校领导重视不够等原因。与发达国家相比,我国民办高校起步晚,层次低,社会认同感远不如同层次公办高校,所以民办高校领导者和管理者要使教师充分认识到自己工作任务的重要性,他们的教学和科研工作质量高低是民办高校发展的关键要素,营造尊师重教的校园环境,提高民办高校教师的职业自豪感,要针对不同类型的民办高校教师的差异性,建立各自适合的教学和科研考核评价体系,并采用适合的方法对他们进行行为激励,从而激发他们的工作动机和工作热情,提高完成任务的效价。

  另外,是影响,即各种外酬的诱惑力的因素。根据马斯洛的需求层次理论,人的需要分为生理、安全、社交、尊重和自我实现需要五个层次,在同一时期内,人们可能同时存在多种需要,其中,主导需要支配和推动人的行为。所以,外在性奖酬的诱惑力会因人的主导需要的差异性而有所不同。民办高校教师的构成情况比较复杂,其中退休教师大部分是原公办高校具有高级职称、丰富经验的老教师,他们大多获得国家的退休工资,生活、医疗都有保障,兼职教师也享有公办高校的事业编制待遇,工资、福利、医保、养保都得到充分保障,而专职教师大多数按照企业性质交纳各项保险,工资也是随着学校经营效益的好坏而有所起伏。民办高校这三类不同基础的教师,他们的主导需要是不同的,所以民办高校在设计外在奖酬时需要利用有限的资金,采取灵活多样的形式,最大程度地提高对不同类型教师的诱惑力,从而达到激励的效果。

  最后,是影响即完成任务及各项外酬的期望值的因素。完成任务的期望值也就是个人对自己付出努力后达到预期绩效水准的把握。民办高校中影响教师这种把握程度的因素主要有完成教学科研任务可能遇到的困难,教师自身的工作能力及工作效果的反馈等。要想激发任务最高期望,就应该根据民办高校不同类型教师的实际,制定不同且适宜的目标。各项外酬的期望是指个体在完成任务后能确保拿到各项允诺的把握,也就是承诺及时兑现程度。目前大多数民办高校办学资金自筹,财政收人渠道单一,这就造成教师工资标准不高,承担着较大工作压力和繁重工作量的民办高校教师,尤其是收人单一的专职教师,当得到的物质待遇与付出的劳动成果不能成正比时,外酬激励的目的不但没有达到,更会引起教师的心理失衡。所以,民办高校教师外酬期望值不仅受到及时兑现的影响,而且受到数额的影响,只有与同行、同水平、乃至同层次比较相对公平时,才能起到很好的激励作用。

  三、构建民办高校教师的有效激励机制

从民办高校教师的迪尔综合激励模型解析可以发现,民办高校教师的激励是一个复杂的过程,影响激励效果的因素既有外在的也有内在的,既与结果有关也与过程有关,既涉及民办高校组织目标的实现也关系到民办高校教师个体需求和愿望的满足。考虑到民办高校教师构成状况的复杂性、层次多样性及存在诸多的问题,有针对性地构建民办高校教师的有效综合激励机制成为促进民办高校教师和民办高校可持续发展的关键。

  1.情感为主的退休教师综合激励

  情感激励就是民办高校要加强与退休教师的感情沟通,尊重退休教师,采纳退休教师的合理建议,使退休教师排除由于民办高校与公民高校学生素质差异干扰,始终保持良好的教学科研热情。创造良好的民办高校领导和退休教师之间,退休教师和兼职中青年教师及专职教师之间的沟通环境,加强他们之间的协调。

  一方面使退休教师充分感受到民办高校对他们的重视和关怀,另一方面也促使退休教师主动担当起学科建设领头人的作用,激发他们转变思路,更新观念,满足他们情感归属及自我实现的需要。另外,有条件地民办高校可以对优质退休教师辅以一定的竞争激励和股票期权激励。竞争激励对动机有激发作用,使动机处于活跃状态,民办高校可以采取以退休教师为带头人,融合兼职和专职教师团队的竞争形式,明确学校目标和团队目标之间的关联,激发退休教师的积极性。由于民办高校办学体制和方式比较灵活,可以对退休教师采取长期激励方式的股票期权激励尝试,从而和竞争激励一起起到巩固情感激励的作用。

  2.功效挂钩的兼职教师综合激励

  功效挂钩激励是指把绩效引人到对民办高校兼职教师激励体制中来,把科学的绩效考评观引入到激励体制中,功效与实际奖酬相挂钩,这种激励是要求奖优的同时能够起到惩劣的作用。与公办高校相比,民办高校有其特殊性,作为民办高校的兼职教师,在工作中可能需要花费比公办高校更多的心血,要用特殊的思维、思路和方法,既要遵循普通高校教育的基本规律,也要有一手处理特殊问题的能力。所以,要根据民办高校本身的管理体制和学生的特点,建立科学、客观、公正地核制度,得到“优”、“良”、“中”、“差”的考核结果,根据考核结果,决定兼职教师的职务聘任、工资分配和奖惩等管理环节。对于考核为“优”的兼职教师,可以采取签订长期聘用合同,额外福利奖金的方法,对其进行激励。当然,功效挂钩激励必须以考核目标清晰、科学为前提,只有使兼职教师充分理解,认同考核目标,才能更好地发挥兼职教师的才能,促进其教育总体智能地优化,从而更好地发挥功效挂钩的激励作用,促进民办高校整体战略目标的实现。

  3.培训为重的专职教师综合激励

  民办高校专职教师培训激励主要应包括两个方面的内容:一是学科本身的发展需要专职教师了解的知识。二是学科专业发展在教学中应用的知识和技能。学科发展的内容可以给专职教师提供在职读硕或读博的机会来获取,学校领导要关心和鼓励专职教师的进修提高。而教学应用方面的内容,学校可以请相关领域的专家为专职教师做讲座,营造浓郁的学术氛围。另外,还可以利用民办高校教师构成层次和种类的多样性,开展退休、兼职和专职教师的学科教学研讨会,鼓励兼职教师跟有经验的外聘教师听课,不断充实提高自己,并且参与专业课题研究,编写教学大纲和教材等,民办高校可以给予适当的资金支持。这不仅有利于促进互补团结的民办高校校园文化建设,还有利于提高学校专职教师的综合能力,同时增强所有教师从事民办高校学术科研的热情。当然民办高校的专职教师大多年纪轻,肯钻研,注重自我发展,民办高校的创立时间不长,比较而言比公办高校有更多的机会,这也是很多优秀的民办专职教师愿意留在民办高校工作的原因之一。但民办高校的领导和管理者也不能忽视专职教师的福利待遇不如公办高校的现状,在保证民办高校顺利持续发展的基础上,要优先考虑留有足够的资金提高专职教师工资福利,因为物质需求是人类的第一层次的需求,也是保证其它激励方式发挥作用的基础。

  总之,民办高校只有根据本身师资队伍的复杂性现状,构建有针对性的综合激励机制,并注重各种激励之间互相借鉴,灵活使用,才能保证激励的最大功效,从根本上起到开发人才,吸引人才,稳定教师队伍的作用,从而保证民办高校持续健康发展。