[试析基于人本思想的西部高校教师激励管理研究]人本思想

发布时间:2019-10-24 07:59:54   来源:国际贸易    点击:   
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论文关键词:人本管理 高校教师 激励

  论文摘要:目前,西部地区高校教师激励管理中存在管理缺乏人本理念、精神激励不够、薪酬管理制度不尽合理、行政权力主导学术权力、绩效考核机制不够完善等主要问题。要解决这些问题,应坚持以人为本,实施情感管理;把握教师需求,实现事业发展;深化分配制度改革,建立公平合理的报酬制度;健全激励机制,建立多元的教师激励模式;科学设计考核指标,建立合理的绩效评价体系。

  以人为本,实施人才强校战略,加速建设适应高校发展的高素质师资队伍,是目前高校所面临的重要问题之一。联合国教科文组织近年来的有关研究报告在总结教育改革成功经验时也明确指出,教师是决定教育改革成功的三个关键因素之一。世界各国的教育改革的核心问题是教师,而如何加强高校教师的激励管理也就成为人们关注和研究的热点,尤其是西部高校,建立有效的人才激励机制迫在眉睫。为此,本文基于人本思想对这一问题进行探讨,并提出加强西部高校教师激励管理的相关措施。

  一、高校人本管理思想

所谓人本管理,不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是指在人类社会任何有组织的活动中,在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理,并突出人在管理中的地位的一种较为普遍的管理方式。高校教师人本化管理,是“以人为本”的管理思想和理念在高校人力资源管理中的应用,体现了现代组织管理工作的精髓。

马克思主义认为,需要是人生最现实的问题,它构成和体现着人生的本质和规律,推动着人和社会的发展。wWw.11665.coM人本原理就是正视人的各类需要,并努力创造条件使之得到实现,从而激发人们为个性和社会发展作贡献的主观能动性。人本管理,不仅主张人是发展的根本目的,回答了为什么发展、发展为了谁的问题,而且主张人是发展的根本动力,回答了怎样发展、发展依靠谁的问题。“为了谁”和“依靠谁”是分不开的。人是发展的根本目的,也是发展的根本动力,一切为了人,一切依靠人,二者的统一构成以人为本的完整内容。只讲根本目的,不讲根本动力,或者只讲根本动力,不讲根本目的,都不符合唯物史观。

在高校人本管理中,应坚持“以人为本”的人才理念,这就要求高校以“教职工本位”为出发点,以人为尊、以人为重、以人为先,将人才作为高校生存和发展中最宝贵的财富,确立人才在管理与开发工作中的主导地位。其具体要求有两点:一是尊重人才的发展与需求。“以人为本”的高校教师管理,应以员工的主观能动性为管理实践的认识基础,强调员工的个性特点。人本管理的核心是围绕着调动员工的主动性、积极性和创造性,开展高校人力资源管理活动,并使各类人才获得超越生存的更为全面的自由发展。具体而言,应构建差别化的激励机制,采取有效的管理方法,从精神到物质、从硬件到软件、从时间到空间、从管理到开发,最大程度地寻求员工生存、发展和自我实现需要的满足。二是寻求高校与员工目标的一致性。高校人本管理,应坚持“教职工本位”,以员工需要的满足为人才工作的出发点和最终目标,自觉地落实教师在学校管理中的主体地位,使教师主动参与到学校的管理中去;同时提高对教师的尊重程度,形成一种良好的、有利于教师实现自身价值的文化氛围,提高教师在工作中的幸福度,强化其工作动力,激发他们的群体士气,使他们提高工作绩效,从而在员工目标实现的同时获得高校目标的实现,求得组织与员工目标的客观统一。

  二、西部高校教师激励管理存在的问题

在人力资源管理中,激励是指管理者采取有计划、有目的的措施,激发和鼓励内部成员的动机,以有效实现组织目标的活动的过程。高校教师人本化管理中的激励机制是针对高校教师的心理需要,运用相应的刺激手段去激发他们的动机,设置明确而有意义的目标去引导其行动,把组织的共同目标和个人的心理需要有机结合起来,以调动教师在教学活动中的积极性和创造性,从而对推进教育改革和提高教育质量起到实质性的借鉴作用。目前,我国的高校教师激励管理机制建设已经有了一定的进展,但在西部高校,教师激励管理机制的建立和健全仍存在不少问题,主要表现在以下几个方面:

(一)管理缺乏人本理念。教育“以人为本”,人们往往只是用来指学生,而忽略了教育中的重要因素—教师。实际上,“以人为本”应包括学生和老师。教师是学习的引导者,是学生精神的指引者,对学生的发展起着至关重要的作用。教师的权益同样应当受到重视和维护。然而,人本管理的落实多指向学生,对于教师的“人本”仍然不够重视,造成对教师的个性认识不足,从而淡化了教师的“自然人”本性,片面强调教师职业的光荣、责任重大、奉献义务等,而对教师的个人需求、家庭状况等考虑较少,忽略了教师个体的生存需要与个性存在。比如,西部高校普遍存在教师住房紧张的问题。1998年以来,我国高校在国家政策的号召下,开始推行教师住房分配货币化政策,停止房屋的实物分配。目前,我国高校实行的住房分配货币化政策是国家住房公积金和国家住房补贴制度,这两项政策相对于当前飞速上涨的房价来说,都只能算是一种低水平的货币化政策。对很多教师而言,他们根本无力购置校外商品房,住房问题未能得到保障。可见,在西部高校的教师激励管理机制上仍应加强教师管理的人本理念。

  (二)精神激励不够,没有建立多维支叉的激励体系。与其他社会群体相比,高校教师是一个特殊的高知识社会群体,他们更注重较高层次的爱和归属的需要、尊重需要、自我实现需要,尤其看重领导的认可、同行的尊重、社会的接受以及自我价值的实现,渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥。他们都具有较强的独立自主性,追求学术自由,反对压抑个性,并具有较强的成就动机。可是,目前许多西部高校只注重教职工物质条件的满足,而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励。另外,一些高校忽略了教职工在性别、年龄层次、文化程度、价值观念、个性心理倾向、社会关系、成熟度、职称等方面的差异。没有采取差别化的激励措施,就无法满足不同年龄阶段、不同岗位教师的实际需求,因而无法建立多维交叉的激励体系。

(三)高校薪酬管理制度不尽合理。近几年,西部众多高校加大了分配制度改革的力度,逐步建立岗位津贴制度,这一制度的实施在一定程度上打破了计划经济收人分配模式。实际上,现实中的分配机制仍然不够完善,现行的校内津贴不能充分体现按劳分配、优劳优酬的分配原则,尤其是工资的刚j胜十分突出,内部公平有待提高,外部公平考虑不够。此外,教师津贴发放条件过于突出个人的作用,易忽视学术梯队的作用,不利于教师相互间的团结与合作,更多地在鼓励“单兵”作战,不利于争取大的项目和联合攻关。显然,在实际操作中,岗位津贴制度并没有在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份、提高收人等方面发挥重大的作用。对于资历浅的青年教师而言,岗位津贴的激励作用有限。如果这种现状不能从根本上改变,而以平均来牺牲公平,将有可能出现人才大幅度流动甚至流失的情况,使高校教师对学校和教育事业失去应有的忠诚。

(四)行政权力主导学术权力。由于历史和体制的原因,我国高校组织中行政权力主导的观念根深蒂固,高校的党政组织对高校拥有合法的管理权力,实际控制着学校的运行,教师的权力相对较弱。这点在西部高校尤为突出。大学是一个学术团体,在学术团体里面,学术权利是基础性的,行政权力应该为学术权利服务。目前,高校领导的行政权力过大,不利于建立现代大学管理制度,应该是让教授来治学,而不是让教授治校。这种行政权力主导化的管理理念使教师丧失了发展的自主性和学术的独立性、自由性,导致教师的行为价值并不是取决于教育价值、学术价值和社会价值,而是取决于对行政权力的顺应程度,教师疲于奔命地应付一些形式化的指标,而不是真正的学术性指标川。此外,目前许多西部高校都存在行政机构庞大、人员构成不合理的情况,党政后勤人员过多,教师数量不足,许多学校的教师和党政、后勤人员各占三分之一,与教育部的要求差距很大。可见,行政功能泛化,表面上促进了高校管理规范化,但依靠行政权力驱使不能使教师产生持久、内在、有效的驱动力。

(五)绩效考核机制不够完善。绩效考核是实施教学质量管理的主要环节和有效手段,高校对教师的评价、考核工作实际上起到指挥棒的作用。目前,西部高校普遍以公开发表论文、出版著作、科研课题数量和经费以及上课的课时等作为主要考核指标,在执行过程中可以减少人为因素的干扰,在一定程度上体现客观、公正的原则。然而,这样的考核机制也存在以下不足:对高校教师的考核往往过于重视科研成果,轻视教学工作,这使得许多教师将主要精力放在课题申报、经费申请、论文发表、专著出版等工作上,而对其本职工作—教学重视程度远远不够;同时,过于强调量的指标,往往引导教师和科研人员为论文、著作、课题和课时的量的积累疲于奔命,而忽视了它们的质量。此外,高校绩效考核指标不全,标准不明。以教师教学考核为例,教学考核包括教学态度、教学能力、教学效果等三项一级指标,而教学态度具体可以分为教学理念、责任心、思想与道德等多项二级指标,若不对这些定性指标给出明确定义,则考评时易出现主观随意现象。

  三、西部高校教师激励管理的对策

(一)坚持以人为本,实施情感管理。高校应坚持以人为本的理念和要求,把人的生存和发展作为最高的价值目标,一切为了人,一切服务于人。在高校管理中,坚持以教师及其发展为本,为教师的发展和才能的发挥创造条件,切实为教师办实事、办好事,想方设法解决教师工作压力大、家务负担重、子女就业难等问题,解除教师的后顾之忧,切实保障教师的经济、政治、文化权益。同时,在高校管理中,领导应善用感情激励,对教师实施情感管理,充分信任、热情关心、积极支持、真诚帮助教师,加深与教师的感情,营造和谐的人际关系。可通过交谈、座谈等多种方法,及时了解教师晋级加薪、工资调整、职称评定、评选先进、工作分配、课务安排等切身利益的问题,倾听教师的心声,尽力帮助教师解决学习、生活、家庭等方面的困难,使教师产生满意、愉快的情感体验,增强内聚力,激发教师对学校组织的认同感、归宿感,充分发挥其主动性、积极性、创造性,真正做到“感情留人”。

(二)把握教师需求,实现事业发展。个体行为产生的过程(需要*动机一指向目标的行为。满足需要,实现目标一新的需要一……)说明,人的一切行为都是由需要所决定的。需要是人的行为诸多因素中最基本最核心的因素,是人的活动的原动力和积极性的源泉。重视需要是对人的管理的核心,也是对教师进行激励的心理基础。为此,高校应根据权变性原则,针对教师的不同需求和心理特点,分别采取不同的激励策略。首先,应切实建立充满活力的人事、教学、科研和后勤管理制度,努力营造有利于优秀人才脱颖而出的良好环境,如恢复和完善青年教师教制度,加大青年教师培养与培训力度,支持他们提高学历、进修深造和参加学术交流研讨,或者到企事业单位进行产学研合作;还可以考虑设立专门基金,用于学术带头人等大师级人才引进及提高其生活条件。其次,应切实解决高校教师最关心、最直接、最现实的利益问题,如为教师的办公室配备电脑等现代化的教学设施,购置教研必需的图书资料、仪器设备等,尤其应重视解决中青年教师的住房、职称、课题申报、大学城配套设施和学术文化氛围的营造以及身心健康等问题,满足教师多层次、多样性的激励需求,激发其工作热情和创造性,使广大教师能够全身心地投人到教学和科研工作中去,真正做到“事业留人”。

  (三)深化分配制度改革,建立公平合理的报酬制度。物质利益原则是马克思主义的基本原则。物质利益作为人类生存的基础和基本条件,对人类具有永恒的意义。特别在我国这样一个经济还不很发达、物质生活还不富裕的国家,报酬水平是高校延揽人才、挽留人才的有效途径,也是促进高校教师努力工作的主要动因。美国心理学家亚当斯在进行大量调查的基础上,发现个体对他们所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,还要看相对值,通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,为了做到公平激励,高校管理者应更关注组织中的社会比较,为教师的社会化比较提供方便,即将现有的多项收人分配构成整合为全面的薪酬制度,建立明确的多数人认可接受的奖惩制度,科学合理地设计薪酬的构成和级差,如基本薪酬、基于绩效的薪酬以及福利之间的合理比例,以调动各级各类人员的工作积极性,使其最大限度地发挥整体效益。此外,高校管理者应贯彻落实温家宝总理于2009年9月2日在国务院常务会议上决定在事业单位实施绩效工资的会议精神,并考虑所在地区和城市的经济承受能力,设立相对独立的工资体系。这就要求以教学科研为主体,将管理人员的待遇与教学科研人员直接挂钩,协调一致,尽量做到程序公平、报酬合理、公正透明,真正做到“待遇留人”。

(四)健全激励机制,建立多元的教师激励模式。高校教师群体有其特殊性,在实际的管理工作中应采取多样化的激励方式:(1)机会激励。高校管理者应尽可能为教师提供各种学习机会,如短期培训、出国进修、脱产深造等。这对高校教师尤其是青年教师具有很大的吸引力,可以为他们提供进一步发展的平台和契机,提高其在专业领域的竞争力,有助于满足其自我实现的需要。(2)参与激励。通过建立教师参与管理的制度,鼓励教师提出合理化建议,集思广益,有助于提高广大教师的主人翁意识,进一步满足其尊重和自我实现需要,并形成对集体的归属感、认同感。(3)物质激励。物质激励即指以工资、奖金或实物的形式表现出来的激励。这种激励主要用以满足职工最基本的生活需要。(4)精神激励。精神激励主要指表扬、表彰以及授予奖状、勋章、荣誉称号等形式的激励。主要用于满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要。其对人的整个行为具有教育性、激励性、调节性和增力性的作用。

(五)科学设计考核指标,建立合理的绩效评价体系。考核指标的设定将对教师起着指引作用。指标的设定应科学合理,否则将会产生负面影响。考核指标的设定应全面、具体,并且具有实际指导意义和可操作性。考核内容一般包括以下几个方面:(1)教学量指标:教学学时、学生人数、教学手段、新开课程量等。(2)学术、科研工作量指标:普通刊物、核心刊物、三大索引的论文发表数等;各类基金项目、各类攻关项目;专利、获奖等学术、科研成果等。(3)职称因素:个人职称等级。指标体系的设计还必须考虑到学生评价、同事及领导评价等指标。